İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvuru şartı aranıyor. Dava açılabilmesi için önce arabulucuya gidilmiş olması gerekiyor. Arabulucuda anlaşma zorunluluğu ise bulunmuyor.
SORULARINIZ İÇİN: akivanc@haberturk.com
İş davalarını azaltmak, işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkları kısa sürede sonuçlandırmak amacıyla getirilen arabuluculuk müessesesinin bazı işverenlerce kötü niyetle kullanıldığına dair çok sık şikâyetler geliyor. HAK – İŞ Konfederasyonu Genel Başkanı Mahmut Arslan, daha önce yaptığı açıklamada, işverenin 500 işçinin çalıştığı işyerinde bile işçileri kâğıt üzerinde topluca işten çıkartıp arabulucuda anlaşmak suretiyle kıdem tazminatları ödenmiş gösterdikten sonra yeniden işe giriş yaptığını söyledi. İşçinin hakkı 10 ise işverenin 5 verdiğini, kabul etmeyen işçiyi işten çıkartmakla tehdit ettiğini belirten Arslan, böylece işçinin kıdem tazminatını alamadığını anlattı.
REKLAMDİSK’in 2022 yılındaki araştırmasına göre ise 2015 – 2021 yılları arasında işverenlerce Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilen işten çıkış bildirgelerinin sayısı 124 milyonu aşıyor. Bildirgelerin yüzde 84’ünde işten çıkış sebebi işçilerin kıdem tazminatı alamayacağı şekilde düzenlendi.
Bu konuda mahkemelerde de açılmış çok sayıda davalar bulunuyor. Bazı mahkemeler bu tür arabulucu sözleşmelerini yok sayarken, bazı mahkemeler geçerli kabul ediyor. Ancak, arabuluculuk sistemini suistimal eden uygulamalar Yargıtay’dan dönüyor.
ARABULUCUYA GİTMEK İÇİN ÖNCE UYUŞMAZLIK OLMALI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10 Ekim 2024 tarihli (Esas No: 2024 / 10147, Karar No: 2024 / 13332) kararına konu olan dosyaya göre, işçi sekiz yıldır çalıştığı işyerinde 2020 yılında önce kâğıt üzerinde işten çıkartıldı. Arabulucuda uzlaşmaya varılmış gösterilerek o tarihe kadar hak kazandığı kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücretleri karşılığı bir ödeme yapıldı. İşçi 9 gün sonra tekrar işe girmiş gösterildi ve bir yıl daha çalıştıktan sonra iş akdi yeniden feshedildi. İkinci fesih sırasında da arabulucuda uzlaşma yapılış gösterildi. İşçi daha sonra dava açtığında iş mahkemesi, arabulucuda uzlaşılmış konularda dava açılamayacağı gerekçesiyle davayı reddetti. Bölge idare mahkemesi de iş mahkemesi kararını doğru buldu.
REKLAMTemyiz talebi üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay, benzer durumdaki işçi alacakları için rehber teşkil edecek nitelikte ayrıntılı bir karar verdi. Kararda, Yargıtay’a intikal eden dosyalardan, taraflar arasında henüz bir uyuşmazlık bulunmamasına rağmen, işverence başlatılan arabuluculuk süreci sonunda anlaşma belgesi düzenlenmesi şeklindeki uygulamaya sıklıkla başvurulduğu vurgulandı. Kanuna göre, arabuluculuğun hukuk uyuşmazlıklarında uygulanacak bir çözüm yolu olduğu belirtilen kararda, arabuluculuğun ön koşulunun öncelikle taraflar arasında bir hukuk uyuşmazlığının varlığı olduğu kaydedildi. Ortada somut bir uyuşmazlık bulunmadığı halde ihtiyari arabuluculuk yoluyla düzenlenen tutanağın ve anlaşma belgesinin 6325 Sayılı Arabuluculuk Kanunu’nda öngörülen arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenen son tutanak belgesi anlamında değerlendirilemeyeceği ifade edildi.
Taraflar arasında uyuşmazlık çıktığından söz edilebilmesi için taraflardan birinin diğer tarafa karşı alacak, tazminat ve işe iade gibi bir hak iddiasında bulunması, bunu ileri sürmesi, karşı tarafın bu iddia ve talebi kabul etmemesi sonucunda kendi aralarında anlaşamamış olmaları gerektiği belirtildi. Kararda, henüz iş sözleşmesinin sona ermediği durumda taraflar arasında kıdem tazminatına ilişkin bir uyuşmazlık bulunmadığından kıdem tazminatına ilişkin arabuluculuk faaliyeti kapsamında bir anlaşmanın varlığından söz edilemeyeceği vurgulandı.
“AMACINA UYGUN KULLANILMALI”
Yargıtay kararında, kanunun açıkça hukuk uyuşmazlıklarının çözümü için öngördüğü yöntemin amacına uygun kullanılması gerektiği uyarısı yapıldı. Bir hakkın amacına aykırı kullanılmasının, bütün hukuk sistemlerinde olduğu gibi Türk Medeni Kanunu’na göre de hakkın kötüye kullanımı niteliği taşıdığı belirtildi. Arabuluculuğun, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve feshin sonuçlarına ilişkin muhasebe işlemlerinin yapılması için bir araç olarak kullanılamayacağı ifade edilen kararda, şöyle denildi:
REKLAM“Başka bir anlatımla arabuluculuk sistemi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi veya iş sözleşmesinden doğan alacaklara ilişkin ödeme belgelerinin düzenlenmesi amacıyla kullanılacak bir yöntem değildir. Belirtmek gerekir ki, ortada bir uyuşmazlık bulunmadığı halde iş sözleşmesinden doğan borcun ifasına yönelik işlemlerin arabulucu önünde yapılması gerekmez. Salt ödemeyi belgelendirmek amacıyla yapılan bu uygulama, bir uyuşmazlığı çözmeye yönelik bir yöntem değil. Aksine işverenin borcu ifa işlemine, arabuluculuk anlaşma belgesi niteliği kazandırmak amacıyla başvurduğu bir yöntem olarak değerlendirilmelidir.”
Arabulucunun da arabuluculuk sürecinde arabuluculuktan başka bir uyuşmazlık çözüm yöntemi yürütemeyeceği vurgulanan kararda, “Arabuluculuk mevzuatından kaynaklanan avantajları kullanmak amacıyla herhangi bir çözüm yolunu arabuluculuk olarak adlandıramaz” denildi.
Yargıtay kararında, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması halinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamayacağı hatırlatıldı. Ancak bu kuralın sadece usulüne uygun gerçekleştirilmiş arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenen bir son tutanak veya anlaşma belgesinin varlığı halinde mümkün olacağı belirtildi.
Yargıtay bu gerekçelerle söz konusu anlaşma belgelerinin geçerli bir arabuluculuk anlaşma belgesi olarak kabul edilemeyeceğine hükmederek işçiyi haklı buldu.
